Un trabajo, una oportunidad

Eragintza celebra 35 años de compromiso con la inserción laboral de las personas con problemas de salud mental poniendo el foco en un derecho fundamental: el acceso a un empleo de calidad.

El 7 de julio, la Fundación Eragintza celebró su 35.º aniversario en el Curso de Verano Eragintza: 35 años de compromiso con la inserción laboral de personas con problemas de salud mental. Una jornada para reflexionar sobre el derecho al trabajo, el valor del empleo como herramienta de inclusión y bienestar y la necesidad de combatir el estigma asociado a los problemas de salud mental.

Desde que abrió sus puertas en 1991, Eragintza trabaja por la inserción laboral de personas con problemas de salud mental en Bizkaia. Tres décadas y media de experiencia muestran que, cuando existen oportunidades, apoyo y confianza, la incorporación al mercado laboral es posible.

Con motivo del aniversario, Izaskun Landaida Larizgoitia, directora de Eragintza, organizó junto a UIK un Curso de Verano en el que profesionales de distintos ámbitos analizaron los desafíos que todavía existen para hacer efectivo el derecho al trabajo.

Una de las ponencias corrió a cargo de Naiara Rodríguez Elorrieta, doctora y profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social de la EHU, quien abordó específicamente el derecho al trabajo de las personas con discapacidad derivada de problemas de salud mental.

De un modelo médico a un modelo social de la discapacidad

“Cuando hablamos de discapacidad, ¿a qué nos estamos refiriendo?”. Con esta pregunta, Rodríguez Elorrieta introdujo el marco jurídico de su intervención.

La ponente hizo referencia a la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que considera personas con discapacidad a aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diferentes barreras, pueden ver limitada su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones.

Este planteamiento refleja la evolución desde un modelo fundamentalmente médico de la discapacidad hacia un modelo social. El foco deja de situarse exclusivamente en la persona y se dirige también hacia las barreras existentes en su entorno.

En el ámbito estatal, Rodríguez Elorrieta se refirió al Real Decreto Legislativo 1/2013 para explicar quién tiene la consideración legal de persona con discapacidad y las implicaciones que este reconocimiento tiene en el ámbito laboral.

El empleo, una de las grandes barreras

La situación de las personas con discapacidad psicosocial ante el mercado laboral centró buena parte de la intervención.

“La tasa de empleo de la discapacidad psicosocial es de un 19 %”.

Naiara Rodríguez Elorrieta

Según explicó la ponente, la tasa de empleo de las personas con discapacidad psicosocial se sitúa en el 19 %, frente al 28,5 % que alcanza el conjunto de las personas con discapacidad. Esto significa que el 81 % de las personas con discapacidad psicosocial en edad de trabajar no está trabajando.

Esta baja participación en el mercado laboral puede alimentar un círculo de aislamiento, baja autoestima y, en ocasiones, una renuncia anticipada a participar en diferentes procesos laborales.

A las dificultades de acceso al empleo se suma además la desigualdad de género. Según los datos presentados durante la ponencia, procedentes del informe Radiografía del mercado laboral de las personas con discapacidad, elaborado por Randstad Research a partir de datos del INE, la tasa de empleo de las mujeres con discapacidad alcanzó el 29,8 % en 2024, frente al 47 % de las mujeres sin discapacidad. Por primera vez, además, la tasa de empleo femenina superó ligeramente a la masculina dentro del colectivo de personas con discapacidad: un 29,8 % frente a un 28,2 %.

Rodríguez Elorrieta destacó también que las personas con discapacidad que consiguen incorporarse a un puesto de trabajo presentan bajos índices de absentismo. La permanencia en el empleo puede requerir, sin embargo, medidas de apoyo: adaptaciones del puesto, programas de retorno después de periodos de incapacidad, acompañamiento durante el desempeño laboral o los denominados ajustes razonables.

La ponente señaló asimismo las especiales dificultades de acceso al mercado laboral que afrontan las personas con parálisis cerebral, trastornos de salud mental, discapacidad intelectual, trastorno del espectro autista y determinadas discapacidades físicas o sensoriales.

Tres vías de acceso al mercado laboral

Rodríguez Elorrieta diferenció tres grandes vías para favorecer la incorporación laboral de las personas con discapacidad: el empleo ordinario, el empleo protegido y el trabajo autónomo.

En el empleo ordinario existe una cuota de reserva. Según explicó, el Real Decreto Legislativo 1/2013 obliga a las empresas privadas con 50 o más personas trabajadoras a reservar un 2 % de sus puestos para personas con discapacidad. En el empleo público, la cuota de reserva asciende al 7 %.

Una segunda posibilidad es el empleo protegido, ámbito en el que se encuentran los Centros Especiales de Empleo y los enclaves laborales.

“Este centro especial de empleo tiene que constituir un trampolín hacia el empleo ordinario de las personas con discapacidad”.

Naiara Rodríguez Elorrieta

En los Centros Especiales de Empleo, al menos el 70 % de las personas trabajadoras deben ser personas con discapacidad. Uno de sus objetivos es facilitar, siempre que sea posible, la transición hacia el mercado laboral ordinario. En Euskadi, Rodríguez Elorrieta destacó el peso de los centros de iniciativa social integrados en EHLABE (Euskal Herriko Lan Babestuaren Elkartea).

Los enclaves laborales ofrecen otra fórmula dentro del empleo protegido. En ellos, personas trabajadoras de un Centro Especial de Empleo desarrollan temporalmente su actividad en una empresa ordinaria, favoreciendo el conocimiento mutuo y facilitando una posible incorporación posterior a esta.

La tercera vía es el empleo autónomo. Las personas con discapacidad que optan por esta modalidad pueden beneficiarse de determinadas bonificaciones, reducciones e incentivos contemplados en la normativa.

Ajustes razonables para garantizar la igualdad de oportunidades

Uno de los aspectos en los que Rodríguez Elorrieta puso especial énfasis fue el de los ajustes razonables: las adaptaciones necesarias en el puesto de trabajo para responder a las necesidades de una persona con discapacidad y garantizar la igualdad de oportunidades.

La aplicación de estos ajustes tiene en cuenta las circunstancias de cada caso y factores como el tamaño de la empresa, las ayudas públicas disponibles o el coste de la adaptación. Además, no tienen por qué consistir en grandes transformaciones. Pueden incluir medidas sencillas o adaptaciones relacionadas con el tiempo disponible, el acompañamiento o la accesibilidad.

Según los datos expuestos durante la ponencia, el 44,4 % de las personas con discapacidad psicosocial reconoce necesitar algún tipo de adaptación. Sin embargo, Rodríguez Elorrieta señaló que solo un 7 % consigue que su solicitud sea aceptada y que un 29,2 %, aun necesitando estos ajustes, no se atreve a solicitarlos por miedo al estigma o a reforzar los prejuicios asociados a su discapacidad.

Más formación no siempre significa mejores condiciones laborales

La formación constituye otra de las cuestiones abordadas durante la jornada. Según explicó Rodríguez Elorrieta, dos de cada tres personas con discapacidad psicosocial han finalizado sus estudios secundarios y los datos correspondientes a estudios superiores, universitarios o de Formación Profesional son más elevados que los del conjunto de las personas con discapacidad.

La ponente destacó también las diferencias por género. Las mujeres con discapacidad presentan un nivel formativo superior al de los hombres: un 24 % cuenta con estudios superiores, frente al 15,7 % de los hombres con discapacidad.

Sin embargo, una mayor formación no se traduce necesariamente en mejores condiciones económicas. Según expuso Rodríguez Elorrieta, las personas con discapacidad psicosocial, junto con aquellas con discapacidad intelectual, se encuentran entre quienes perciben los salarios más bajos, mientras que las personas con discapacidad física y sensorial reciben los salarios más elevados.

En cuanto a los sectores de actividad, señaló que no existen datos específicos sobre las personas con discapacidad psicosocial. En términos generales, las personas con discapacidad se concentran principalmente en el sector servicios, especialmente en actividades de restauración, servicios personales, protección, ventas y ocupaciones elementales.

El empleo con apoyo: de programa a servicio

La última parte de la intervención se centró en una metodología que Rodríguez Elorrieta considera todavía poco conocida: el empleo con apoyo.

Se desarrolla en el mercado laboral ordinario y permite que las personas con especiales dificultades de inserción cuenten con profesionales que las acompañan en su incorporación y desempeño laboral. Estos preparadores laborales también asesoran e informan a las empresas sobre las necesidades de las personas trabajadoras y los procesos de adaptación que puedan resultar necesarios.

Rodríguez Elorrieta tomó como referencia el Real Decreto 870/2007, que regula un programa de empleo con apoyo destinado a personas con discapacidad reconocida igual o superior al 33 % y con especiales dificultades de inserción laboral. El programa está vinculado a convocatorias públicas gestionadas por los servicios públicos de empleo y cuenta con un régimen de subvenciones.

La ponente planteó, sin embargo, una cuestión de fondo: la diferencia entre entender el empleo con apoyo como un programa, sujeto a convocatorias y subvenciones, o reconocerlo como un servicio.

La diferencia no es solo una cuestión jurídica. Si el empleo con apoyo depende de convocatorias y subvenciones, su disponibilidad también queda condicionada a ellas. Entenderlo como un servicio supondría, en cambio, avanzar hacia su reconocimiento como un derecho.

Los datos expuestos durante la jornada muestran que todavía queda distancia entre el reconocimiento del derecho al trabajo y su ejercicio efectivo.